跟去年同期的offer满天飞不同，今年的求职季、跳槽季，有人春风得意，有人黯然神伤。为何会有截然不同的境况？你又该如何成为备受青睐的那一个？

有近两年工作经验的小A，发现了今年的跳槽形势跟去年有明显区别：2015年跳槽的时候，似乎遍地都是机会，热情高涨的雇主们给出的薪资一家比一家高，小张与其中薪资还不错的几家公司接触了一下，轻松挑出了自己满意的一份工作；可是到了今年，面试机会少了很多，各家薪资都开得非常保守，而且面试通过率奇低。小A郁闷非常。

不过有3-4年工作经验的小B面临的情况有所不同，他技术过硬，项目上碰到的问题总是可以稳扎稳打地解决。虽然他也能明显感受到今年招聘市场的热度与去年不同，但是接触到的岗位空缺还是能够满足自己需求的。面试过的五六家中有三四家给出了offer，小B选定了最满意的一份工作。

很多求职的人都可以从小A和小B的经历中看到自己的影子，二人的经历是现在互联网招聘市场上最普遍的两种情况，对应了雇主在人才招聘上的需求变化——更偏向于招收3年以上工作经验、工作中可以独当一面的资深互联网人，作为团队的中流砥柱。而对于资历更浅的人，招收名额更少，筛选标准更高，给出的薪资也有限。雇主对求职者更「挑剔」了。

下面这张图表，展示了现在不同资历下求职者收到的意向薪资情况。

（数据来源：100offer）

去年到今年，资历越高的互联网人平均薪资相比于去年的变化越大。5年资历的候选人平均薪资相比于去年同期的涨幅是24%，而对于2年资历的候选人这个数字只有11%——没有跑赢一线城市房价同比涨幅。

薪水导向了哪里，说明雇主的需求就在哪里。现在资深互联网人的市场欢迎度远远高于入门级候选人。

上方的图表只是直观说明了近两年春季平均薪资对比的现象。这背后，薪资是如何变化的呢？

为了探究这个问题，我们拉取了2015年1月到今年4月，HR针对不同工作年限的求职者开出的平均年薪按月份变化的情况。

（数据来源：100offer）

这张图里我们可以注意到几个有意思的现象：

● 2015年4-7月附近是平均薪资增长最快的时候，2015年9月以后薪资增长趋于平缓；

● 2015年9月以前2年内/3年/4年候选人年薪差别不大，9月以后开始明显分离。

如果大家看过下图这张互联网公司融资案例数变化图，就会发现，上述薪资变化的关键时间点其实与融资情况变化基本吻合。

2015年4-7月融资案例数快速增长，9月以后融资案例数大幅跌落，回到2014年的水平。

资本市场上与招聘市场行情变化的时间几乎可以完全同步。

拿到融资的企业有强烈的招聘需求——初创企业拿到融资需要招人启动，其他阶段的公司拿到融资也需要扩张规模，但是市场上供给的互联网从业者（特别是技术人才）远远达不到数量和规模都在激增的互联网公司的需求，用人缺口很大。下图可以看出，2015年4-7月，雇主的招聘需求非常强烈。

但是越是资深的人才越是紧缺，他们不但原薪资不菲，稳定性也更强，所以人才市场上供应量更少。所以拥有1-3年工作经验的候选人就成为填补人才缺口的主力军，这些人才具备初步的技能，有一定行业经验，一定程度上可以满足雇主的需求，而且容易受到高薪资的吸引而跳槽。

融资大热的时候，同领域内同一个细分市场下有多个竞争者起跑。这些公司都很清楚，人才在哪里，未来就在哪里。为了跑赢竞争对手，自然会使出浑身解数来抢夺人才，开出高于候选人原年薪60%、70%的薪资，甚至薪资直接翻倍来抢人的情况屡见不鲜。

雇主在追求成长速度时来不及构建完备的薪资体系，只要遇到拥有所需技能的候选人，无论资历如何，均「任性」地满足候选人的高薪需求，招入麾下。这段时间行业内薪资变化太快，进入了短期的无序状态，不同资历候选人的薪资级别也发生了错乱，2-4年工作经验的程序员薪资没有了显著差别——大家都一样拿高薪。

这与行业的乱象不无关系——每家公司都在争夺数量有限的人才，无论对2年还是4年工作经验的候选人，如果雇主开出的薪资落于人后，就招不到人，就可能在竞争中落于人后。

此时，无论投资人、创业者还是求职者，大家的头脑都很热。

创业融资的风向变了，融资案例数在大幅减少——这直接导致了新增创业公司数量的减少，以及现有公司扩张速度的放缓，也就意味着招聘需求放缓。招聘市场回归理性后，资历普通的求职者不再抢手。

同时，资本更倾向于商业模式已经得到验证的A轮、B轮及以后的项目，谋求更加稳定的回报。随便一份BP就能拉到投资的时代过去了，早期天使种子轮项目的融资可能会受比较大影响。

这说明，市场上更少的融资机会集中到更大规模的公司/更加优质的公司上。大部分创业公司融资难度增加。

● 对于急需融资而不得的公司，随时可能面临危机。如果坚持不到跑通商业模式的那一天，不是被收购，就只能遗憾地解散团队。这也将进一步为市场提供人才供给，影响供需平衡。

● 暂未面临资金短缺的公司，也会为了紧张的融资环境慎重地规划资金用途，在规模扩张上更加保守。在人员招聘上也会缩减名额，稳扎稳打，将有限的资金用在刀刃上，招聘真正资深的人——「2年和4年工作经验的候选人平均薪资差别似乎没有那么大，为什么不招一个生产力更高的呢？」「人员都缩编成这么少了，再不认认真真挑出最好的人，怎么对得起这个名额？」

● 对于模式优秀，从不为融资发愁的公司，永远会执着于招聘市场上最优秀的人才，维持自己强大的竞争力。这些公司里，3-5年工作经验的实力派占据主流，每个人都可以独自负责项目，共同支撑公司的飞速发展。

每家公司都比以往更希望招收「资深」互联网人，他们的薪水自然水涨船高。

而像文章开头案例中，小A这样未达到「资深」标准线的求职者，只能与更多的人竞争有限的名额，在求职过程中遇到与去年截然不同的境况。建议「小A」认真思考一个问题——「我离优秀的资深互联网人还有多远」？力争踏入「资深」的行列。

需要指出的是，虽然我们文章中使用「工作年限」在统计上代表资历，但这不意味着工作时间越长的候选人越资深。「X年以上资历的候选人」背后代表的是这些年的工作经验理当历练出的职业素养。如果空有工作时长，而无对应的职业素养，同样不会获得雇主的青睐。职业素养包括这几个方面：

1、职业技能

这往往是最初步的判断标准，考察的是不同岗位对应的「技术水平」和「项目经历」。比如，如果一个3年以上的iOS程序员还不具备独立负责一款APP从无到有的能力，那他可能就不符合雇主心中对资深iOS的要求。这除了需要具备所需编程语言的扎实基础，还需熟练掌握轻量级本地数据库的使用及性能优化, 对app交互上有较丰富的经验与深刻理解, 根据特定场景能做深度性能优化, 提高用户体验，有实力在工作中解决遇到的突发问题。

2、软实力

工作中还有很多会极大影响工作产出，但是又无具体量化标准的「软实力」。以资深产品人举例，优秀的软实力包括

● 有优秀的逻辑思维和抽象思维能力

● 有优秀的沟通技巧和情绪控制能力，可以无障碍地与开发、设计按照需求进行沟通，并保证项目顺利开展

● 有优秀的时间管理能力，保证项目开发进程可控

● 有良好的知识储备习惯

● 保持洞察一切（用户、产品、世界）的欲望，并具备独立思考精神

● ……

优秀的雇主除了判断求职者的硬技能之外，更会在「软实力」的判断上下功夫，也许他们不会将「软实力」要求写在JD里，但是会在面试中认真感受。

3、成长力

真正优秀的企业，除了判断以上与岗位相关的「硬实力」和「软实力」之外，更会关注求职者的未来成长力。因为他们知道企业在飞速发展，员工如果无法跟随企业一同成长，未来也将与企业分道扬镳。

支撑着成长空间的，可能是这两点：

● 渴望成就的动力

● 学习能力

你有多渴望获得成就，就愿意为此付出多大的努力。付出努力的同时，具备优秀的学习能力，你将很快看到自身的成长。

行业环境在变，对实力的追求永不变。拥有超群的成长力，软硬实力兼修，必然会在「资深」之路上越走越远，获得强大的竞争力，即使风雨来袭，也可岿然不动！